处理事情还是圆滑点的好

我觉得应该考虑他回来.

1.在确定他回来之前,人力资源部经理要与他面谈,明确告诉他当初离职时的问题目前还解决不了,看他的态度和决心.

2.签订再次入职协议.我们公司规定如果是自动离职或除名的员工永不录用,离职员工可以考虑再次入职,但须按新员工入职办理,以前的工龄不算,从再次入职之日起算工龄(因为我们有工龄补助),签订再次入职协议,明确对他的限制,并由总经理签字认可.

3.他既然是稀缺人才,如果面谈后,各方面同意公司的决定,应该欢迎他回来.并且也缓解了招聘的压力,何乐而不为?至于副总,顺便也卖他一个面子,但如果面谈失败的话,就不用考虑副总的意见.

4.他的再次入职,同时也说明公司与其他公司相比,有一定的吸引力,也算一个免费宣传吧,再招聘的时候也可以作为案例来吸引人才.

学习一下再做评论。

既然该职工所在的岗位市场上很难招聘，属于国宝型人才，而且该员工平日表现很好，只是在未满足他的两个条件下提出辞呈，现在又返回来，建议采取以下方式：

1、重新留住该员工。正因为该员工所在岗位的特殊性和他对公司的重要性，在他返回公司时（若果公司尚未配备上合适顶替他岗位的人才），公司应该积极地留住他，因为他的工作经验、工作能力、对公司的了解都是一种短期内很难培养和积累的财富。

2、迅速培养接班人。因为该员工所要求离职的两个实际条件公司均未给与解决，且在该员工跳槽至新公司后短短一个月即提出辞呈，这说明了该员工在作出选择时考虑不足够谨慎，且很大程度上以薪酬作为选择工作的出发点，而不是考虑到个人的事业和发展空间。因此，在重新留住该员工的同时，公司应该积极配备1名助手，在工作中进行学习，从而为该岗位储配下人才，使该员工在公司内不再是该稀缺岗位的独一无二的人选，这样一方面降低了他离职后给公司带来的损失，另一方面也会让他感觉到紧迫感。

3、在不能充分确定该员工的稳定性和解决本质问题时建议不能重用该员工

作为HR新人没有类似经验，但在任HR前曾有过这样的经历：所在部门与政府等外界部门接触较多，尤其是办理一些审批手续，会有一些重要的有关部门审批、签字、盖章的原始资料，这些都是一直是一位老同志负责的，也是像LZ说的稀缺人才。临近退休前一段时间，部门经理表示过可能退休返聘，但最终没有返聘，移交工作时工作程序、工作资料、对外人际关系都交代的不清楚，给后续人员工作带来了很多困难。

现在任HR后为了避免这种情况，正在组织公司重要岗位的在岗人员编写岗位说明书，还准备在同一部门实施岗位轮换制，并在一段时间内相互指导员岗位的工作，总的来讲就是将稀缺人才的经验、能力传播给他人（相信再怎么平庸的人才在某些方面也会是“稀缺人才”），使大家都变为精英人才，同时对个人来讲也会有专才变为全才，对其自身发展也会有利。

再有的体会就是越是重要的岗位，员工的忠诚越是重要，同时所谓的稀缺人才也绝不是缺了他就不行，遇到这种情况，我认为宁可在短时间内会给部门工作带来些障碍，自己再花时间去培养一个人，也绝不能返聘。不是针对这个人，而是对事，这会纵容公司里那些也处于重要岗位的稀缺人员效仿，会给公司人力资源管理带来更大的麻烦。

大家对我登载于智联招聘网上的这篇文章深有体会哦，我的下一篇文章《当招聘时发现准逃兵》已经刊登了，谁来牵头讨论一下呢？

新人学习了~~~~````