我觉得应重新聘用，既然是稀缺人才，通过一般的途径肯定不好招聘，可以先用着，同时物色更合适的人员。

我也看看,再学习,不过觉得四楼分析很不错.

我遇到过这种情况.员工因为其他公司更好的待遇离开,后发现新单位不能承诺答应的条件或企业文化不好,上下难以沟通等,又想重新回到原公司,待遇和以前一样.这种情况一般要看这个人是不是企业想要的.毕竟重招一个人成本比较高.关键是他回到原单位的原因,这一点非常重要,如果是我上面说的几个原因,应该允许他回来.

实际在,在我遇到的几个这样的案例中，回来的人都非常珍惜这个机会,忠诚度非常高,一直讲不出去不知道,一出去才知道还是原公司好啊。

而且你们老总把邮件转给人事经理，我感觉还是想要回这个人的。

各位前辈已经把问题讨论的很充分了，我做下总结，做下补充

1核心关键员工没留住，人力资源部有问题

2核心关键员工走了不能马上补上，说明只是在做人事，没有做人力资源，因为该公司肯定就没做后补计划和人才储备

3对于该员工回来，人事提出的2点反对意见，显示出该人力资源部很喜欢风头浪尖，但不知道他能在多少时间内能把这位置补上，而且花的代价会不会更大，他有没有考虑过在市场上新找一员工进来还需要那些成本（融入成本、熟悉企业机构组织业务流程、以及企业的内部资源这些他有没有考虑到）

4对于该员工回来能不能稳定工作也是个值得考虑的问题：A能稳定工作最好B即使不能稳定工作，你可以安排个能干的听话的人把他手头的技术最大限度的学完

5至于对其他同事的影响：A对上级即部门经理的影响，那应该是主要矛盾，应该找部门经理谈谈，如果真是人才的话，应明确下分工，平时也要注意领导艺术，让该员工更加明确该部门经理的意图，让该员工能融入到团队中来，得到工作的成就感。

B对公司其他员工的影响：一方面该员工的回归短期内肯定是会在公司其他员工引起一定的感想，诸如嗤之以鼻的说此人不是很牛，不是好马的想法；但从另一方面长期来讲，这对一个公司来讲是很好的价值导向，让公司员工感觉到公司是允许员工犯错误的，公司就像是父母那样包容小孩子的离家，然后欢迎游子的归来，这对一个公司的企业文化将是重大贡献（微软就经常打电话给离开微软一段时间的人让他们回来）

最后补一句：如果该公司已经做了后补计划和人才储备计划的话，那就不是风头浪尖了，而应该叫出尽彩头，那才是真的牛逼哄哄，而不是像该经理这样找几个很肤浅的理由牛逼下，而且万一不能及时招到人，那该部门的人力资源部地位就下降了，以后很可能只设人事科，管管人事档案了

看看。。。。。

本人不喜欢吃回头草，对吃回头草的人也不认可！

对于稀缺人才，没有理由，人事经理的态度如此强硬哈~~~

我认为这个问题应该从多个步骤进行

1.副总经理同意录用，我认为不要把自己推到前线

2.明知道人员稳定有问题！但可以目前用着，减轻招聘的压力

3.暗中招聘该岗位人员，后期进行人员替换

先学习，在发表看法

我认为值得欣赏的是人事经理的敢于坚持已见,中庸的人事经理太多了...另外,他应该了解副总所下结论背后的原因和征求该员工原部门经理的意见,再下结论.

看得出这位人事经理是有原则性的，但是在作出决定时没有照顾到上面的副总经理的意见，应该给出两种意见让他们做出选择，否则一旦有问题发生担子得由你一个人挑了！<br />

作为这名员工，自身能力还可以，但是因为这个而显得不太踏实，不稳重，他的走真正原因不是因为原公司的环境问题，还是看中了高收入，高收入的工作哪有这么好做！干了一个月就要回头，说是这家的企业文化不好，一个月你能看出什么，哪家企业没有问题呢？类似这样的人见得也多了，回头留用的多数待不长的。

如果我肯定这个人人品没有问题，我是人事经理的话，我会同意让他进来的。呵。

很好的案例，值的学习下

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后来如何操作了呢？