我们公司也有一条要求，离职员工不得录用。

学习~学习~在学习

唉，这位人士经理太悲哀了，干嘛把矛尖指向自己呢，看来没有好好学习一下中庸

对于紧缺且能为企业作出贡献的人才是可以重新聘用的，我们公司就是这样操作的，那些感觉自己非常紧俏的人，在离开公司进行了大范围对比之后，再回到公司，对公司的认同度一定高于离职之前，而且也会反省自己的行为，往往这样的人会在今后成为稳定发展的人员，所以，为什么不同意回来呢？我感觉这位人事经理是在赌一时之气而不是站在利于公司发展的角度，这样的经理是作不好工作的。

个人觉得录用不能录用在于先前管理部门领导的意愿:

里面有一个问题必须解决，就是和上司领导的相处问题，当初离开是这个问题，回来这个问题还是存在,当初走了,领导批了，回来直属领导的意见如何呢?这个是人力资源部经理要去了解的事情，如果来了名员工走了名领导,得不偿失,慎重考虑为佳!

个人觉得人力资源部门经理的考虑还是需要大家好好的考虑的。

离职人员再聘有时真的是件头疼的事，但事务还是要看本质：

1、对公司而言，这个岗位的必要性及重要性。如果这个岗位对公司的短期乃至长期发展都有影响，而且缺乏可替代性，可以考虑再聘；

2、对个人而言，他主动提出再次回到公司真正动机。如果动机是真实，积极的，可以考虑接受；

其他具体工作该做什么，如何做，就是细节动作了。所以对于主要领导而言，发现事务本质很重要。

上面的高见是让人受益匪浅啊！

我们公司的做法：

1、人员分类：看是否其是公司的核心员工，非核心员工二次入职我们是坚决不允许的。

2、审批：员工的二次入职必须总经理签字，决策权在总经理而不是副总。

3、二次入职：如果二次入职，必须签订二次入职的协议，对其行为进行约束。

为什么每次都要回复下才能看,LZ无私点嘛,俺不想灌水,会被扣分的

那你可以先回复，看后再编辑你的回复，将你的感想与大家分享呀。

看看分析 是不是跟我想的一样

由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正。



所以能利用就利用吧，何必把自己搞得吃力不讨好。



１．该员工当初离开的原因，值得人事部门研究．

员工也知道两个问题没有解决，但是他还是愿意回到原来公司，其原因又是如何．公司到底依靠什么在吸引人才．新的单位里又发生些什么让该员工做不到一个月离职．

建议与该员工以及副总进行深入的面谈，以得知当初离开公司的真正原因，以便人事部门加以改进．

另外，必须建立起一套制度以保留该类稀缺人才，不然这样的问题还会发生．人事部门应该想方设法解决问题，而不是把这个包袱踢掉．



２．回聘应有制度维持，各重要岗位应有继任者

是人才都应该珍惜，但应该对此设置一些门槛，要避免别的员工效仿．该员工承诺要好好珍惜这次机会，他又将如何珍惜．他不珍惜了我们又能采取什么措施，是不是等他又提出走的时候我们再次挽留？

对于这样的稀缺人才，应该建立起一套继任计划．也就不至于让他能够随意进出了．



３．人事经理为何不能和副总好好讨论一下．也不至于将自身置于现在的尴尬境地．毕竟是稀缺人才，难道这点没有考虑到？

学习，学习一下

引用:原帖由 暗的天空 于 2008-8-8 11:11 发表

那你认为，再次遇见此种事件，该做何处理？



ＰＳ：在你目前的公司里，按照你目前公司的实际情况．

应该选择支持吧。但可以让人力资源总监和付总进行沟通，或者老总直接召见两个人，进行问题沟通

我个人意见如下，

既然此人工作表现一贯良好，且“该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘”，为了公司业务的顺利开展，不妨再给此人一个表现的机会。当然再次录用他的时候应当把所有的问题都明确的讨论清楚，比如薪资上无法给到他理想的水平，另外领导方式上短期内也无法让他满意，在这样的情况下，他是否还愿意回来工作？



与此同时，招聘工作并不能结束，考虑到这个人的稳定性，找好这样职位的备份，为日后工作做好准备。